Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 1 § 1 Kodeksu pracy powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem skróconego okresu wypowiedzenia - jak podkreślił Sąd Najwyższy (uchwała SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNC 1993/1-2/2). Jeżeli pracownik pracuje na 1/8 czy ¼ etatu może skierować do swojego pracodawcy wniosek o zwiększenie etatu na ½. Będzie to uzasadnione w dwóch przypadkach - kiedy pracownik realnie świadczy już pracę w większym wymiarze godzin oraz gdy przeminęła przyczyna, w związku z którą pracownik wnioskował wcześniej o obniżenie etatu. Wniosek o zwiększenie etatu na ½ rozpatrywany Składka zdrowotna stanowi 9% obliczonej podstawy. Jednak nie może być niższa od 9% minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w pierwszym dniu roku składkowego. W 2023 roku jest to: za styczeń 270,90 zł (9% z 3 010,00 zł) od lutego do grudnia 314,10 zł (9% z 3 490,00 zł) . Przykład 1. 2. Umowa zostaje zawarta na czas określony, do dnia: _____ r. 3. Strony mogą wydłużyć czas trwania Umowy, nie więcej niż o jeden (1) miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Artykuł III. Miejsce pracy. 1. Nauczyciel, o którym mowa w ust. 2, prowadzący zajęcia na innej podstawie niż umowa o pracę, musi spełniać warunki, o których mowa w art. 10 ust. 5 pkt 3 i 4. Przepis art. 10 ust. 8a stosuje się odpowiednio. W umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym na 1/2 etatu pracodawca wpisał następujący zapis: Strony ustalają, że dopuszczalna liczba godzin pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za godziny nadliczbowe, wynosi 6 godzin dziennie i przeciętnie 30 godzin na tydzień w okresie W dniu 1 marca 2013 r. została zawarta druga (bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej) z tym samym pracownikiem umowa o pracę na czas określony - do 31 sierpnia 2014 r. Przed jej rozwiązaniem w dniu 21 sierpnia br., strony podpisały aneks do umowy, zmieniający termin zakończenia zatrudnienia na 31 marca 2015 r. Lo9cWM. Pobierz obowiązujący wzór umowy o prace w formacie DOCX oraz PDF. Dowiedz się jakie elementy powinna zawierać umowa o pracę, jakie obecnie obowiązują rodzaje umów oraz jakie są okresy wypowiadania dla poszczególnych umów. Pobierz aktualny wzór umowy o pracę w formacie PDF oraz DOCX W pigułce Umowa o pracę Wzór umowy o pracę - omówienie Wypowiedzenie umowy na okres próbny Wypowiedzenie umowy na czas określony Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony W artykule znajdziesz odpowiedzi na temat rodzaju umów, jakie powinna zawierać elementy oraz obowiązujące terminy wypowiadania w zależności od długości trwania zatrudnienia. Umowa o pracę Jest to najczęściej wybierana forma umowy podczas zatrudniania w Polsce. Podpisując umowę o pracę osoba zatrudniona staje się jednocześnie pracownikiem przedsiębiorstwa, z którym ją zawiera. Obowiązują trzy rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony, oraz na czas nieokreślony. Umowa o pracę na okres próbny jest zawierana na czas do 3 miesięcy. Umowa na czas określony może być przedłużana maksymalnie do 33 miesięcy przez jednego pracodawcę. Umowa na czas nieokreślony nie ma określonej daty wygaśnięcia, a możliwości jej rozwiązania przedstawiam w dalszej części artykułu. Sporządzając i podpisując umowę należy również pamiętać o elementach, które muszą być zawarte w umowie. Co musi zawierać umowa o pracę: datę jej zawarcia, określony rodzaj umowy, dane stron umowy, określony rodzaj pracy, określony wymiar czasu pracy, określony termin rozpoczęcia pracy, określone wynagrodzenie, określone miejsce wykonywania pracy. Każdy z wymienionych rodzaj umowy o pracę musi być zawarty na piśmie. Umowę o pracę można natomiast rozwiązać na kilka sposobów. Jednym z nich jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Dochodzi do tego w momencie, gdy obydwie strony, zarówno pracownik jak również pracodawca wspólnie zgadzają się co do chęci zakończenia współpracy. Kolejną możliwością jest wypowiedzenie umowy o pracę. Zarówno zatrudniający jak również zatrudnieni mają do tego prawo. Umowa może być również rozwiązana bez wypowiedzenia. Dzieję się tak w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego. Foto: wspomnieć, że pracodawca może rozwiązać umowę zarówno za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem jak również dyscyplinarnie. Wzór dokumentu jak również wzory wypowiedzenia są także zamieszczone w zakładce pliki do pobrania w górnej części menu. Wzór umowy o pracę - omówienie Powyżej zamieściłem wzór jaki w tej chwili obowiązuje. A więc przejdźmy teraz do jego omówienia. W górnej lewej części wzoru wpisujemy dane pracodawcy oraz numer REGON i główny PKD jak również po prawej stronie datę oraz miejscowość, w której jest umowa sporządzana. W części głównej wzoru należy wpisać datę faktyczną zawarcia umowy. Data ta może być wcześniejsza ze względy na możliwość zawarcia umowy w formie ustnej. Kolejnym elementem jest określenie stron. W części pracodawcy należy wpisać jego imię i nazwisko lub osoby upoważnionej do reprezentowania pracodawcę. W części głównej wzoru umowy o pracę należy wpisać datę faktyczną zawarcia Następnie imię i nazwisko oraz adres zamieszkania lub korespondencji. W części pierwszej umowy o pracę strony ustalają warunki zatrudnienia. Należy tu uzupełnić i opisać takie informacje jak rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania oraz wymiar czasu pracy jaki będzie obowiązywał zatrudnioną osobę. Dodatkowo w kolejnym punkcie należy wyszczególnić składniki wynagrodzenia oraz ich wysokość jak również ich podstawę prawną. Sam fakt podpisania umowy w danym dniu nie oznacza, że od tego dnia masz obowiązek rozpoczęcia pracy. W kolejnym punkcie należy wyszczególnić składniki wynagrodzenia oraz ich wysokość jak również ich podstawę prawną Jak możesz zauważyć umowa zawiera również oddzielną część, w której wpisuje się datę jej rozpoczęcia. Natomiast w momencie, jeśli miejsce te jest pozostawione puste, stajesz się automatycznie pracownikiem, którego obowiązują wszystkie praw i obowiązki. Podpunkt siódmy uzupełniają osoby, które są zatrudnione w niepełnym wymiarze pracy. Art. 151 §1 Kodeksu pracy mówi, że pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia, jeśli pracuje on w godzinach nocnych, w niedzielę i święta, jeśli nie są to dla pracownika dni pracy oraz w dni wolne od pracy. Jak również przysługuje mu 50% wynagrodzenia za nadgodziny w każdy inny dzień niewymieniony powyżej. Punkt 2 mówi o przyczynach uzasadniających zawarcie umowy. Do przyczyn tych możemy zaliczyć zastępstwo w czasie usprawiedliwionej nieobecności, w przypadku pracy dorywczej oraz sezonowej, czy jeśli wykonuje on pracę w trakcie kadencji. Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny Umowę o pracę na okres próbny, pracodawca może podpisać tylko jeden raz, a długość jej nie może przekraczać 3 miesięcy. Po tym czasie pracodawca może podpisać z pracownikiem umowę na czas określony lub na czas nieokreślony. Foto: istnieje możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny, jeśli pracownik zmienił stanowisko pracy w tym samym przedsiębiorstwie. W przypadku umowy na okres próbny, jeśli długość zatrudnienia nie przekracza dwóch tygodni, obowiązuje 3 dniowy okres wypowiedzenia. Zmienia się on w przypadku, gdy określony czas zatrudnienia w umowie przekracza ten okres. Wtedy obowiązuje tygodniowy okres wypowiedzenia. W przypadku, gdy umowa o pracę na okres próbny zawarta jest na 3 miesiące, obowiązuje 2 tygodniowy okres wypowiedzenia. Umowę o pracę na okres próbny przed jej wygaśnięciem można wypowiedzieć w następujący sposób: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, a także bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony Zatrudniając pracownika na czas określony pamiętaj, że łączny czas kolejnych umów nie może przekraczać 33 miesięcy. Według obowiązującego prawa również zawarcie czwartej umowy na czas określony uważane jest jako zawarcie na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia stosunku pracy na czas określony przedstawia się następująco. W przypadku, gdy zatrudnienie nie przekroczyło 6 miesięcy, czas wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Wydłuża się on w momencie czasu zatrudnienia powyżej 6 miesięcy i nie dłuższego niż 33 miesiące. W takim przypadku wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony wynosi 1 miesiąc. W przypadku, gdy zatrudnienie nie przekroczyło 6 miesięcy, czas wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie Należy pamiętać, że każde wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie. Po upływie określonego w wypowiedzeniu terminu umowa zostaje automatycznie rozwiązana. Warto również wspomnieć, że jeśli wypowiedzenie nastąpiło ze strony pracodawcy to pracownikowi przysługuje prawo do zwolnienia z pracy, w ramach jej poszukiwania, zachowując wynagrodzenie za ten czas. Jeśli okres wypowiedzenia w takiej sytuacji wynosi 1 tydzień lub 1 miesiąc to pracownik ma prawo do 2 dni roboczych wolnych na poszukiwanie pracy. W przypadku ogłoszenia upadłości, likwidacji spółki lub obowiązującego 3 miesięcznego okresy wypowiedzenia zatrudniony ma prawo do zwolnienia z 3 dni roboczych. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony Ważną informacją jest fakt, że stosunek pracy na czas nieokreślony można rozwiązać tylko w przypadkach przewidzianych przez ustawodawcę. W wypowiedzeniu musi być podany również konkretny powód, dlaczego umowa jest rozwiązywana. Podobnie jak w przypadku umowy na czas określony okres wypowiedzenia na czas nieokreślony, jeśli czas zatrudnienia nie przekroczył pół roku wynosi 2 tygodnie. Jeśli pracownik przepracował w firmie więcej niż 6 miesięcy, ale okres ten nie przekroczył 3 lat to obowiązujące 1 miesięczne wypowiedzenie. Natomiast w przypadku zatrudnienia powyżej 3 lat, okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Podsumowanie Sam wzór omawianej umowy nie jest zbyt skomplikowany, natomiast koniecznie warto zwrócić uwagę na szereg zawiłości prawnych z tym związanych. Zapraszam również do odwiedzenia zakładki pliki do pobrania, gdzie możesz pobrać wszystkie potrzebne wzory umów oraz dokumentów jakie obecnie obowiązują. Źródło: Artykuł opracowany na podstawie informacji dostępnych na artykuł za pomocny i wartościowy, dowiedziałeś się interesujących Cie oraz przydatnych informacji? Pomóż innym dotrzeć do wartościowej wiedzy, zostaw pod nim komentarz i podziel się nim ze swoimi przyjaciółmi i znajomymi. Dziękuję! Umowa o pracę. Pobierz darmowy wzór, druk. Darmowy wzór umowy o pracę na okres próbny, czas określony oraz nieokreślony w formacie doc (Word) lub pdf gotowy do wykorzystania w Twoim przedsiębiorstwie. Przepisy dotyczące umowy o pracę reguluje ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy. W skrócie, tak jak każda umowa, tak też umowa o pracę powinna jasno określać strony umowy. Obowiązkowo powinny znaleźć się dane pracodawcy - nazwa firmy, numer NIP, adres siedziby oraz imię i nazwisko osoby reprezentującej firmę oraz dane pracownika - minimalnie, imię i nazwisko oraz adres zamieszkania. Umowa o pracę jest podstawowym dokumentem, zatwierdzającym nawiązanie stosunku pracy. Zgodnie z kodeksem pracy stosunek pracy polega na zobowiązaniu pracownika do wykonywania powierzonych mu obowiązków na rzecz pracodawcy i pod kierownictwem przełożonego, natomiast pracodawcę zobowiązuje do wypłaty wynagrodzenia zatrudnionemu. Umowa o pracę powinna zostać sporządzona na piśmie i zawierać wszystkie informacje, które prezentujemy w artykule. Pobierz darmowy wzór umowy o pracę w formacie PDF i DOCX! Do pobrania: Umowa o pracę - treść Strony umowy o pracę Umowa o pracę powinna określać strony umowy. Z pewnością powinna zawierać dane pracodawcy: nazwę firmy, adres siedziby, numer REGON, imię i nazwisko osoby reprezentującej firmę oraz następujące dane pracownika: imię i nazwisko, adres zamieszkania. Rodzaje umów o pracę Wyróżnia się dwa rodzaje umów o pracę: umowa zawarta na czas nieokreślony, umowa zawarta na czas określony: na czas wykonywania określonej pracy, na zastępstwo. Każda z powyższych umów może zostać poprzedzona umową o pracę na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy. Data zawarcia umowy o pracę W umowie o pracę należy podać oprócz daty rozpoczęcia i zakończenia umowy, datę jej zawarcia. Rodzaj pracy Jest to bardzo istotny punkt umowy, ponieważ określa obowiązki pracownika. Pracodawca w tej części wskazuje czynności, którymi będzie zajmował się zatrudniony. Miejsce wykonywania pracy W umowie o pracę powinna znaleźć się również informacja o miejscu wykonywanej pracy. Wynagrodzenie za pracę W tym miejscu powinno zostać wskazane, jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wraz ze wskazaniem jego składników - nie należy podawać jedynie wielkości płacy. Wiąże się to z tym, że wynagrodzenie zasadnicze może być powiększone o premie czy nagrody, dlatego też należy umieścić taką informację w treści umowy. Wymiar czasu pracy Osoba sporządzająca umowę o pracę powinna umieścić w niej informację o wymiarze czasu pracy - na przykład określić ją przez wskazanie godziny rozpoczęcia i godziny zakończenia pracy, jak również przez informację o prowadzonym systemie zmianowym. Norma czasu pracy przy zatrudnieniu na pełny etat wynosi: 8 godzin dziennie, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodatkowa informacja o regulaminie, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku jego ustalenia W przypadku gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy w prowadzonym zakładzie, w umowie powinien dodatkowo umieścić informacje dotyczące: pracy w porze nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia, przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Umowa o pracę ma za zadanie kształtować stosunki między stronami przez określenie podstawowych zasad współpracy. Treść umowy chroni pracownika i pracodawcę w przypadku niewywiązywania się strony z ustalonych w niej zasad. Pracownik może wnioskować o zmianę obowiązującego go wymiaru czasu pracy, wnosząc o zwiększenie wymiaru etatu bądź jego obniżenie. Pracodawca może, ale nie musi wyrazić zgody na wniosek pracownika. Zobacz wzór wniosku o obniżenie wymiaru etatu pracownika uprawnionego do skorzystania z urlopu wychowawczego. Pracownik podpisując umowę o pracę, niezależnie od rodzaju zawartej umowy o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy w określonym miejscu, na określonym stanowisku, ale również w określonym wymiarze czasu pracy. Pomimo ustaleń stron stosunku pracy co do warunków zatrudnienia, potwierdzonych na piśmie w treści umowy o pracę, strony zawartego stosunku pracy mogą postanowić o ich zmianie. Pracownik może w każdym czasie złożyć do pracodawcy wniosek o zmianę obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Pracodawca może, ale nie musi wyrazić zgody na wniosek pracownika. Pracodawca jest odpowiedzialny za organizację pracy w zakładzie pracy, dlatego musi z rozwagą podejmować decyzje do co ewentualnego wyrażenia zgody na zmianę wymiaru czasu pracy, zwłaszcza jeśli ma ono dotyczyć zmniejszenia wymiaru etatu. Pracownik może wnioskować o zmianę obowiązującego go wymiaru czasu pracy, wnosząc o zwiększenie wymiaru etatu bądź jego obniżenie. Warto rozróżnić dwie sytuacje. Jedna, w której pracownik wnioskuje o obniżenie wymiaru etatu, ale nie jest pracownikiem uprawnionym do skorzystania z urlopu wychowawczego i sytuację, w której pracownik wnioskuje o obniżenie wymiaru etatu, ale jest uprawniony do skorzystania z urlopu wychowawczego. W tym drugim przypadku, pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego Pracownik legitymujący się co najmniej 6 miesięcznym stażem zatrudnienia, wychowujący dziecko do 6 roku życia (lub 18 roku życia w przypadku dziecka niepełnosprawnego), który w związku z tym jest uprawniony do skorzystania z urlopu wychowawczego, może na swój wniosek obniżyć wymiar czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, ale z tego urlopu nie korzysta. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wniosek należy złożyć do pracodawcy w terminie 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: 1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu; 2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym czasie przez pracodawcę jest możliwe wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub przeprowadzane są zwolnienia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy, obniżeniu ulega wynagrodzenie proporcjonalnie do wymiaru etatu i wymiar urlopu proporcjonalnie do wymiaru etatu. Zmiana wymiaru etatu oraz jednoczesna zmiana wysokości wynagrodzenia wymaga zawarcia porozumienia zmieniającego. Nie ma przeszkód prawnych, aby wniosek o obniżenie wymiaru urlopu został złożony jeszcze przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Przy czym, jeżeli pracownik np. chciałby skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy, a co za tym idzie z ochrony przed rozwiązaniem i wypowiedzeniem umowy o pracę od pierwszego dnia po powrocie do pracy, to wskazane jest złożenie wniosku jeszcze w trakcie poprzedzającego powrót urlopu związanego z macierzyństwem, w terminie 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Wzór wniosku Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, wniosek o obniżenie wymiaru etatu, w przypadku pracownika uprawnionego do skorzystania z urlopu wychowawczego powinien zawierać: 1) imię i nazwisko pracownika; 2) imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy; 3) wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy; 4) wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę. Do wniosku dołącza się: 1) skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów; 2) oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Wzór wniosku o obniżenie wymiaru etatu pracownika uprawnionego do skorzystania z urlopu wychowawczego: Skorzystanie z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na prawo pracownika do urlopu wychowawczego. Oznacza to, iż okres pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie pomniejsza wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wychowawczego. Należy mieć jednak na uwadze fakt, że w doktrynie obowiązuje odmienny pogląd. Okres, w którym pracownik korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy konsumuje okres, w którym pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego. Innymi słowy, wymiar urlopu wychowawczego skraca się o okres korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186(7)§ 1 i odwrotnie. Natomiast w kwestii tej wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 29 października 2014 r. będącym odpowiedzią na zapytanie przesłane w tej sprawie przez Wydawnictwo Podatkowe Gofin Sp. z "(...) prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186(7) jest odrębnym i niezależnym uprawnieniem wobec urlopu wychowawczego, aczkolwiek z tym urlopem funkcjonalnie powiązanym z tego względu, że przysługującym pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego. Tym samym okres pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego nie wpływa na wymiar urlopu wychowawczego. Natomiast z prawa do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 186(7) pracownik będzie korzystał przez okres, w którym będzie spełniał ustawowe warunki uprawniające go do urlopu wychowawczego.". Zmiana pracodawcy Pracownik, podejmujący pracę u nowego pracodawcy może zawnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy i jest chroniony przez zwolnieniem pod warunkiem, że legitymizuje się co najmniej 6 miesięcznym stażem zatrudnienia, jest rodzicem dziecka do lat 6 (lub 18 w przypadku dziecka niepełnosprawnego) i nie wyczerpał jeszcze prawa do skorzystania z urlopu wychowawczego u poprzedniego pracodawcy oraz ewentualny okres korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy u poprzedniego pracodawcy nie przekroczył 12 miesięcy. Poprzedni pracodawca jest zobowiązany wskazać w treści świadectwa pracy okres lub okresy korzystania z ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem w związku z korzystaniem przez pracownika z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy. Rezygnacja z obniżonego wymiaru etatu Przepisy prawa nie precyzują czy i w jaki sposób pracownik może zrezygnować z obniżonego wymiaru czasu pracy. Istnieją trzy stanowiska w tej kwestii. Część praktyków nie dopuszcza możliwości powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy przed upływem terminu wskazanego we wniosku. Kolejna część ekspertów uważa, że rezygnacja z obniżonego wymiaru etatu jest możliwa wyłącznie za zgodą pracodawcy, który nie jest zobligowany do jej wyrażenia. Pozostała część ekspertów uważa, że skoro pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego, może również zrezygnować z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Zatem pracownik mógłby zrezygnować z obniżonego wymiaru czasu pracy w każdym czasie, za zgodą pracodawcy lub za uprzedzeniem pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed przewidywanym powrotem pracownika do pracy. Osobiście, przychylam się do stanowiska, które umożliwia stronom dojście do porozumienia w tej sprawie. Pracownica po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego, złożyła do pracodawcy wniosek o zmniejszenie wymiaru etatu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. Pracownica jeszcze przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, zaszła w ciążę i przedłożyła do pracodawcy zwolnienie lekarskie. W takim przypadku obniżenie wymiaru etatu nadal pozostaje w mocy a pracodawca jest zobowiązany obniżyć wymiar etatu na okres wskazany we wniosku. Pracownica może wrócić do nieobniżonego wymiaru etatu jeszcze przed rozpoczęciem przebywania na zwolnieniu lekarskim, ale pod warunkiem, że pracodawca wyrazi na to zgodę. Podstawa prawna: - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia - Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków ( z dnia Sprawdź: Wskaźniki i stawki Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy polega na obniżeniu czasu pracy w odniesieniu do pracowników objętych normami czasu pracy z art. 129 § 1 kodeksu pracy. Wymiar czasu pracy osoby zatrudnionej na część etatu ustala się odpowiednio do wymiaru zatrudnienia pełnoetatowego. Treść umowy W umowie o pracę z pracownikiem niepełnoetatowym należy: - wskazać wymiar czasu pracy, czyli wymiar etatu (art. 29 § 1 pkt 4 oraz - ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia zatrudnionego, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 1 § 1 (art. 151 § 5 Powyższe elementy umowy o pracę są wskazane we wzorze umowy o pracę stanowiącym załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.). Wymiar etatu należy wskazać, podając odpowiedni ułamek etatu, np. „1/2 etatu", albo opis „pracownik zatrudniony jest w połowie wymiaru czasu pracy przewidzianego dla pełnego etatu". W umowie można też określić rozkład czasu pracownika, np. że pracę będzie wykonywał codziennie po cztery godziny albo w niektóre dni tygodnia. W praktyce rzadko spotyka się takie precyzyjne określenie rozkładu czasu pracy. Jeżeli strony nie określą wymiaru czasu pracy, przyjmuje się, że pracownik i pracodawca ustalili wykonywanie pracy na pełnym etacie, chyba że co innego wynika z analizy całej sytuacji faktycznej. Liczba godzin pracy Strony ustalają w umowie także dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy. Przekroczenie ustalonych w ten sposób liczby godzin uprawnia podwładnego, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 Oznacza to, że to pracownik i pracodawca rozstrzygają w umowie, za którą godzinę pracy podwładny zatrudniony na część etatu otrzyma normalne wynagrodzenie, a za którą wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Liczba godzin określona w umowie może dotyczyć limitu dobowego, tygodniowego, średniotygodniowego, a nawet miesięcznego lub na okres rozliczeniowy, np. pracownik nabywa prawo do dodatku ustalanego jak za pracę nadliczbową za każdą godzinę pracy przekraczającą: - ... przeciętnie 30 godzin w skali okresu rozliczeniowego, - ... 6 godzin na dobę, - ... średniotygodniowy wymiar czasu pracy na poziomie 3/4 etatu, - ... 120 godzin w okresie rozliczeniowym. Przykład Pracowników firmy obowiązuje ośmiogodzinny wymiar czasu pracy na dobę. Pracodawca zatrudnił nową osobę na 1/2 etatu. Ustalił, że będzie pracowała pięć dni w tygodniu po cztery godziny. Strony ustaliły w umowie, że wymiar czasu zatrudnionego na 1/2 etatu wynosi jedną godzinę na dobę. Wówczas za piątą godzinę pracy otrzyma normalne wynagrodzenie, natomiast za szóstą godzinę pracy z dodatkiem w wysokości wskazanej w art. 151 1 § 1 Ustalenie limitu godzin na okres rozliczeniowy w praktyce stosuje się wobec osób zatrudnionych na niepełny etat w systemie równoważnych norm czasu pracy. Przykład Strony ustalają, że limit wynosi dziesięć godzin w okresie rozliczeniowym. Za pracę w 11. godzinie pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości określonej w art. 151 1 § 1 Jeżeli praca ma być wykonywana w niektóre dni tygodnia po kilka godzin, wówczas warto określić limit zarówno na dobę, jak i na tydzień. Podanie jedynie limitu dobowego powodowałoby, że pracownik, który wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym, nie otrzymałby dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Przykład Zatrudniony na 1/4 etatu pracuje cztery godziny w poniedziałki i sześć godzin we wtorki. W umowie o pracę wskazano, że limit wynosi siedem godzin na dobę. Jeżeli podwładny będzie wykonywał pracę w środę, to zgodnie z umową nie będzie mu przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Spór co do zapłaty Z przepisów nie wynika jednoznacznie, czy dopuszczalne jest ustalenie, że dodatek dla pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje dopiero po przekroczeniu ustawowych norm czasu pracy. Część specjalistów uważa, że w art. 151 § 5 zobowiązano strony do ustalenia w umowie limitu godzin pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika niepełnoetatowego do dodatku do wynagrodzenia, ale nie określono wysokości tego limitu. Należy zatem przyjąć, że jest to pozostawione decyzji stron. Natomiast innym zdaniem takie ustalenia są niedopuszczalne i nie można przyjąć, że dodatek będzie przysługiwał pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy dopiero po przekroczeniu ośmiu godzin na dobę lub 40 godzin na przeciętnie tydzień (E. Szemplińska, „Kodeks pracy. Komentarz", red. L. Florek). Tę opinię podziela także Państwowa Inspekcja Pracy. Sąd Najwyższy konsekwentnie wyraża stanowisko, zgodnie z którym pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151 1 § 1 jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Zatem jeżeli w angażu nie określono liczby godzin powyżej niepełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika, po przekroczeniu której przysługuje mu dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca nie ma obowiązku zapłaty dodatku, jeśli praca nie przekracza powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Podwładny ma natomiast prawo do normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny. Pracodawca ma obowiązek zapłaty dodatku dopiero po przekroczeniu norm (uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13, postanowienie SN z 17 marca 2012 r., III PK 77/11, wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07). Dodatek, o którym mowa w art. 151 § 5 przysługuje jedynie wtedy, gdy strony dojdą do porozumienia co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Przykład Pracownik jest zatrudniony w wymiarze połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Powinien pracować od poniedziałku do piątku po cztery godziny. W praktyce zwykle świadczy pracę po osiem godzin, a niekiedy przez dziesięć godzin. Umowa nie przewiduje limitu, od którego przysługuje mu dodatek. Jeżeli podwładny przepracuje osiem godzin, to ma prawo jedynie do normalnego wynagrodzenia za dodatkowe cztery godziny. Natomiast przepracowanie dziesięciu godzin uprawnia go do normalnego wynagrodzenia za osiem godzin oraz wynagrodzenia wraz z dodatkiem za dwie godziny. dr Ewa Drzewiecka Ukryte intencje ujawni sąd Niekiedy pracodawcy celowo unikają określenia limitów w umowach i zatrudniają na niepełny wymiar przy regularnym powierzaniu pracy na cały etat, w zależności od potrzeb. Takie działanie może jednak ściągnąć na firmę kłopoty. Jest ono bowiem sprzeczne z art. 8 Potwierdza to wspomniana uchwała SN z 4 kwietnia 2014 r. (I PK 249/13), w której sąd wskazał, że pracownik, który stale wykonuje pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, choć zatrudniony jest w niepełnym wymiarze, może wystąpić o przekształcenie swojej umowy w umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Podstawę takiego roszczenia stanowić będzie nadużycie prawa przez pracodawcę w momencie zawierania umowy, a więc naruszenie art. 8

umowa o pracę 1 2 etatu wzór